武汉商业私人调查：调查背景介绍

武汉商业私人调查时，可设计背景调查发信格式如下：

致执事者：

a君现正申请/已被录用为我公司的职位，并在求职时提供关于在你单位雇

用期间的信息如下，我们已得到　a　君的授权，与你进行联系，以证实如下信息是否

属实，多谢你的支持和合作：

（请检查是否相符，如不符，请予以修正）

任职日期：

职位：

最后薪金：

离职原因：

是否可再录用（如否，请注明原因）：

另外，如能在以下空白处提供对a君的任何有帮助的评语，我们将非常感激。同

时，我们亦会非常尊重贵公司在这方面的机密，承诺决不外露相关信息。多谢你的支持

和合作。

签名：

日期：

mm公司人力资源部

以电话进行背景调查，可以更加灵活而有效的了解前雇主对应聘者的评价。在进行电话

背景调查时，可考虑以下技巧：（1）在进行电话背景会谈前，先设计及列出会谈清

单。通过设计结构性会谈清单，你的会谈将会更有条理，更系统，更全面，更节省时

间，而不是想到谈什么就谈什么；（2）应聘者提供证明人时，可能会将与自己关系较

好的同事列为证明人，所以，在进行电话会谈是地，不妨要求应聘者所提供的证明人，

能提供另一个对应聘者工作表现熟悉的人的名字，与他进行会谈；（3）如有可能，进

行多方面的会谈，以免造成误听偏听。会谈的对象可包括两位应聘者的上司，两位同

级，两位下属。这样，可从多角度，多方面了解应聘者；(4)最好在证明人事务不太多

的时段致电证明人，如午餐前半个小时，或下班前半个小时。这样证明人有较多的时

间，可以更好的回答你的问题；(5)进行会谈时，应注意探查的技巧，避免给对方造成

一种错觉，觉得你是在盘问对方，从而引起对方的不快，对你的会谈有抵触的心态。

在进行电话背景调查时，可先列出调查清单。一般的调查清单设计可如下：

（1）我希望能证实a君在贵公司的任职期限时间。

（2） a君的职位是什么？

（3） a君向谁报告？

（4） a君管理的下属有哪些？

（5） a君工作的主要内容包括哪些？

（6） a君在我们的求职申请上，说他在贵公司的薪金是xx，请问是否属

实？

（7）请问a君在哪些方面最能帮助上司？

（8） a君离职的主要原因是什么？

（9）如有可能，你会否考虑重新录用a君，为什么？

（10）请问a君的强项是哪些？

（11）请问a君需要加强或改进提高的地方是哪些？

（12）请问a君与同事相处得如何？

（13）你是否乐意谈一谈a君会否在生活作风上有会影响到他工作绩效的行

为呢？

在进行会谈时，一般不宜过多涉及评价类的问题，而应更多要求对方以描述性语言对应

聘者进行说明。原因主要有：一、除非应聘者与证明人的关系很差，否则，证明人一般

不愿对以前的同事作过多的负面评价，希望他能重新找到一份好的工作；二、证明人害

怕因作出不适当的评价而负上相关的责任，所以不愿过多作出评价。

在国外，背景调查的范围不只局限于前雇主的任职情况，更包括财务信用纪录情况，交

通驾驶情况，纳税诚信情况，社区声誉等。所以，调查对象除了前雇主和应聘者就读的

学校，还可能包括应聘者的邻居，税务局，银行等。当然，由于国内这些方面的体制尚

未成熟，所以，在国内现时所进行的背景调查，主要是集中在前雇主雇用情况记录及学

历情况。

正确进行背景调查，可以更加充分、有效的从多个角度、多个方面了解应聘者。不过，

有几个方面的因素，可能削弱背景调查的效用和可信度：(1)应聘者前单位的证明人不

想以前的同事失去一个较好的工作机会，所以可能会夸大应聘者的表现，或隐去一些不

当的行为，而不愿对以前的同事作过多的负面评价；(2) 证明人一般不愿因为作出过多

的负面评价，害怕这些评价回答会负上可能因此而产生的责任和纠纷； (3)证明人可能

对应聘者的离职心存芥蒂，所以对应聘者的离职评价很差；(4)证明人对背景调查反

感，有抵触情绪，所以对应聘者的评价比较轻率；(4)前雇主拒绝提供有关证明信息。

这些，都在一定程序上影响背景调查的可信度。所以，在作出录用决定时，应考虑以上

因素对背景调查的影响作用